Referencia completa: Ruiz, F.J., & Odriozola-González, P. (2014). The Spanish version of the Work-related Acceptance and Action Questionnaire (WAAQ). Psicothema, 26(1), 63-68.

Tipo de estudio: Adaptación y validación transcultural

Contexto y objetivos

La flexibilidad psicológica constituye el constructo central del modelo de la Terapia de Aceptación y Compromiso (ACT), definida como la capacidad de comportarse de acuerdo con lo que la situación requiera para perseguir objetivos valiosos, incluso en presencia de experiencias privadas desafiantes como pensamientos, sentimientos, sensaciones fisiológicas y memorias (Hayes, Luoma, Bond, Masuda, & Lillis, 2006). El modelo ACT propone que las personas son más saludables psicológicamente y actúan más efectivamente cuando fundamentan su comportamiento en objetivos y valores a largo plazo, reduciéndose la influencia de las experiencias privadas del momento presente o de las contingencias situacionales inmediatas.

Existe amplia evidencia empírica acumulada durante los últimos años que respalda el papel adaptativo de la flexibilidad psicológica y su rol como mecanismo de cambio en las intervenciones ACT. En el contexto laboral específicamente, Bond y Hayes (2002) propusieron que la característica de "sensibilidad contextual dirigida por objetivos" de la flexibilidad psicológica facilitaría que las personas se desempeñaran más efectivamente en el trabajo. De hecho, Bond, Lloyd, y Guenole (2013) identificaron aproximadamente 20 estudios que demostraban que la flexibilidad psicológica se correlaciona con y predice longitudinalmente un amplio rango de resultados laborales, incluyendo salud mental, mejor desempeño laboral, mayor capacidad de aprender habilidades en el trabajo y tasas de ausencia.

Los estudios previos evaluaron la flexibilidad psicológica en el contexto laboral utilizando el Cuestionario de Aceptación y Acción (AAQ) o el Cuestionario de Aceptación y Acción - II (AAQ-II), instrumentos diseñados para medir niveles generales de flexibilidad psicológica promediados entre diferentes contextos. Sin embargo, el modelo ACT sugiere que la flexibilidad psicológica está controlada contextualmente y, por lo tanto, puede variar entre contextos. Bond et al. (2013) pusieron a prueba esta implicación desarrollando una medida específica del contexto laboral (el Cuestionario de Aceptación y Acción en el Trabajo; WAAQ) y encontraron que este instrumento tenía buenas propiedades psicométricas y predecía mejor las medidas específicas del contexto laboral. El presente estudio buscó analizar las propiedades psicométricas de la traducción al español del WAAQ con una muestra de 209 empleados y examinar si está más fuertemente asociado con medidas específicas del contexto laboral que una medida general de flexibilidad psicológica.

Método

Participantes

La muestra estuvo constituida por 209 empleados del sur de España, con edades comprendidas entre 18 y 60 años (M = 36.1, DE = 12.13). El 52% eran hombres. El nivel educativo relativo de los participantes fue: 23.4% estudios primarios, 48.8% graduados de estudios de nivel medio, y 27.8% graduados universitarios o cursando estudios universitarios actualmente. El número medio de años en su trabajo actual fue 7.94 (DE = 9.68), trabajando 35.5 (DE = 10.82) horas por semana. Con respecto a los horarios, 29.6% trabajaban en horario diurno con descanso para comer, 20.2% tenían horario intensivo, 14.8% tenían horario flexible, 12.3% trabajaban media jornada, 10.3% tenían turno fijo, y 12.8% tenían turno rotativo. Respecto a la posición laboral, 16.7% de los participantes estaban en situación irregular o sin compensación, 16.3% eran trabajadores temporales, 25.1% tenían contrato de entre 6 meses y 5 años, y 41.9% tenían contrato indefinido. Con respecto a la jerarquía en la organización, 79% eran trabajadores de nivel operativo, 5.9% supervisores, 7.3% mandos medios, 4.4% gerentes, y 2.4% directivos.

Instrumento(s) evaluado(s)

El Cuestionario de Aceptación y Acción en el Trabajo (WAAQ) es una escala de 7 ítems que mide la flexibilidad psicológica en relación al contexto laboral. Los ítems reflejan la medida en que las personas pueden tomar acciones dirigidas a objetivos en presencia de experiencias internas difíciles (p.ej., "Soy capaz de trabajar efectivamente aunque tenga preocupaciones personales"; "Puedo trabajar de manera efectiva, incluso cuando estoy nervioso por algún motivo"; "Puedo trabajar efectivamente, incluso cuando dudo de mí mismo"). Los ítems se puntúan en una escala tipo Likert de 7 puntos que va de 1 (nunca verdadero) a 7 (siempre verdadero). Puntuaciones más altas indican mayores niveles de flexibilidad psicológica relacionada con el trabajo. La versión original del WAAQ mostró una estructura unifactorial satisfactoria, fiabilidad (media α = .83), y validez externa, convergente, concurrente y predictiva. Se tradujo al español siguiendo las recomendaciones de Muñiz y Hambleton (1996) mediante el método de traducción inversa, en el cual un primer traductor tradujo el cuestionario al español y un segundo traductor lo retradujó al inglés.

Otros instrumentos de medida

El Cuestionario de Aceptación y Acción - II (AAQ-II) es una medida general de inflexibilidad psicológica compuesta por 7 ítems puntuados en escala tipo Likert de 7 puntos (de 1 = nunca verdadero a 7 = siempre verdadero). Los ítems reflejan falta de disposición a experimentar emociones y pensamientos no deseados e incapacidad de estar en el momento presente y comportarse según acciones dirigidas por valores. Se utilizó la traducción al español de Ruiz, Langer, Luciano, Cangas, y Beltrán (2013), que mostró una estructura unifactorial, buena consistencia interna (media α = .88), y validez discriminante, convergente y divergente.

El Inventario de Agotamiento de Maslach - Versión General (MBI-GS) es una medida genérica del agotamiento laboral compuesta por 16 ítems en escala tipo Likert de 7 puntos. Contiene tres factores: Agotamiento Emocional, Cinismo, y Eficacia Profesional. Se utilizó la traducción al español de Salanova, Schaufeli, Llorens, Peiró, y Grau (2000), que mostró propiedades psicométricas adecuadas.

La Escala de Compromiso Laboral de Utrecht (UWES) es una escala de 15 ítems, 7 puntos, que mide el compromiso laboral como constructo opuesto al agotamiento. Contiene tres factores: Vigor, Dedicación, y Absorción. Se utilizó la traducción al español de Salanova et al. (2000), que mostró propiedades psicométricas adecuadas.

La Escala General de Satisfacción Laboral (OJS) es una escala de 15 ítems, 7 puntos, que proporciona una medida general de satisfacción laboral con dos factores: Satisfacción Intrínseca y Satisfacción Extrínseca. Se utilizó la traducción al español de Munduate (1984), que mostró buenas propiedades psicométricas.

El Inventario de Empoderamiento Psicológico (PEI) es una escala de 12 ítems, 7 puntos, que mide el empoderamiento psicológico en contexto laboral. Contiene cuatro factores de 3 ítems cada uno: Significado, Competencia, Autodeterminación, e Impacto. Para el presente estudio se tradujo al español siguiendo el método de traducción inversa. El coeficiente alfa encontrado en la muestra fue muy bueno (α = .90), y los de las subescalas fueron .88 para Significado, .81 para Competencia, .82 para Autodeterminación, y .78 para Impacto.

Análisis de datos

Se realizaron análisis de consistencia interna mediante correlaciones ítem-total corregidas y alfa de Cronbach. Se calcularon medias y desviaciones típicas. Se computó el índice de Kaiser-Meyer-Olkin y la prueba de esfericidad de Bartlett para determinar la aptitud de los datos para análisis factoriales. Se realizó un análisis factorial exploratorio mediante análisis de componentes principales. Finalmente, se computaron correlaciones de Pearson entre el WAAQ y otras escalas. Los coeficientes de correlación se interpretaron siguiendo las sugerencias de Cohen (1988) de pequeño (.1), mediano (.3), y grande (.5).

Resultados

El análisis de ítems del WAAQ mostró puntuaciones medias que variaron de 4.93 (DE = 1.38) para el Ítem 4 a 5.53 para el Ítem 1 (DE = 1.51), mientras que las correlaciones ítem-total corregidas oscilaron entre .65 (Ítem 4) y .81 (Ítem 6). El alfa de Cronbach del WAAQ fue .92, indicando muy buena consistencia interna. La puntuación media total fue 36.46 (DE = 8.41). Las puntuaciones de las mujeres fueron más altas (M = 37.48, DE = 8.03) que las de los hombres (M = 35.5, DE = 8.68), aunque esta diferencia no alcanzó significancia estadística, t(203) = -1.70, p = .09.

El análisis factorial confirmó que los datos eran aptos para análisis factorial según el índice de Kaiser-Meyer-Olkin (.90) y la prueba de esfericidad de Bartlett (χ² = 933.97, p < .0001). Los ítems de la traducción al español del WAAQ mostraron buenas comunalidades y cargas factoriales en el factor principal que oscilaron entre .74 (Ítem 4) y .86 (Ítem 6). Se encontró una clara solución unifactorial según el criterio de Kaiser. Este factor explicó 66.79% de la varianza en las puntuaciones de los ítems, muy similar a los datos de la versión original.

Con respecto a la validez de constructo, el WAAQ mostró una correlación pequeña a moderada y negativa con el AAQ-II (r = -.20), consistente con estudios previos. El WAAQ mostró una pequeña correlación con la subescala Agotamiento Emocional del MBI (r = -.18) y una correlación mediana con la subescala Cinismo (r = -.29). Mayores niveles de flexibilidad psicológica relacionada con el trabajo se correlacionaron fuertemente con medidas relacionadas con el desempeño laboral (r = .62 con la subescala Eficacia Profesional del MBI, y r = .50 con la subescala Competencia del PEI). Las puntuaciones del WAAQ también mostraron correlaciones de mediana a grande con el compromiso laboral medido por el UWES (r = .44, .49, .35, y .37, respectivamente, para la puntuación total, Vigor, Dedicación, y Absorción). Se encontraron correlaciones pequeñas entre el WAAQ y la satisfacción laboral medida por el OJS (r = .16, .12, y .18, respectivamente, para la puntuación total, satisfacción extrínseca, e intrínseca). Finalmente, el WAAQ mostró correlaciones pequeñas a grandes con el empoderamiento psicológico (r = .38, .33, .50, .23, y .21, respectivamente, con la puntuación de escala total, Significado, Competencia, Autodeterminación, e Impacto).

El AAQ-II reveló patrones de correlaciones algo diferentes del WAAQ. Específicamente, el AAQ-II mostró correlaciones más bajas que el WAAQ con medidas de eficacia laboral (subescala Eficacia Profesional del MBI y subescala Competencia del PEI) y con el compromiso laboral medido por el UWES. Sin embargo, el AAQ-II mostró correlaciones más altas que el WAAQ con el distrés psicológico medido por la subescala Agotamiento Emocional del MBI y con la satisfacción laboral medida por el OJS.

Discusión y conclusiones

Los datos obtenidos proporcionan evidencia prometedora de que esta traducción al español del WAAQ es una medida válida y fiable de la flexibilidad psicológica en el contexto laboral. En general, los datos actuales son muy similares a los obtenidos por Bond et al. (2013). Específicamente, los resultados mostraron que el WAAQ tiene muy buena consistencia interna (α = .92) y validez de constructo, evidenciada en que el análisis factorial produjo una clara solución unifactorial y las correlaciones fueron en la dirección esperada con varias medidas relacionadas con el trabajo. Se encontraron correlaciones pequeñas, sin embargo, con medidas de satisfacción laboral.

De importancia, la correlación entre el WAAQ y el AAQ-II fue pequeña a moderada, indicando que ambos instrumentos están evaluando constructos relacionados pero la correlación no es lo suficientemente alta como para sugerir que están evaluando el mismo constructo. En general, estos hallazgos replican el estudio de Bond et al. (2013) y son consistentes con el modelo ACT, demostrando que una medida de flexibilidad psicológica específica del contexto laboral está más fuertemente asociada con varios resultados laborales que una medida general del mismo constructo. Esto respalda la hipótesis de que la flexibilidad psicológica está controlada contextualmente y, por lo tanto, variables relacionadas con un contexto específico pueden ser mejor predichas por una medida de flexibilidad psicológica adaptada a ese contexto particular.

Algunas limitaciones merecen mención. Primero, el funcionamiento del WAAQ fue evaluado en solo una muestra, por lo que es necesaria investigación adicional para confirmar los resultados. Segundo, como todos los datos se obtuvieron mediante medidas de autoinforme, las relaciones entre variables podrían estar artificialmente infladas. Tercero, dado el número de variables correlacionadas con el WAAQ y AAQ-II, una limitación potencial es la amenaza de error Tipo I. Para mitigar esta amenaza, el nivel alfa de significancia se estableció en .01.

Importancia y contribución

Esta traducción al español del WAAQ emerge como una medida fiable y válida de la flexibilidad psicológica en relación al contexto laboral. Los hallazgos actuales también destacan los beneficios de evaluar la flexibilidad psicológica en relación al contexto específico en el cual las personas están siendo examinadas. El instrumento demuestra ser más predictivo de resultados laborales específicos que las medidas generales de flexibilidad psicológica, proporcionando así una herramienta más sensible para investigadores y profesionales interesados en comprender y mejorar el funcionamiento psicológico y laboral en contextos ocupacionales.

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The Spanish version of the Work-related Acceptance and Action Questionnaire (WAAQ)

Full reference: Ruiz, F.J., & Odriozola-González, P. (2014). The Spanish version of the Work-related Acceptance and Action Questionnaire (WAAQ). Psicothema, 26(1), 63-68.

Study type: Adaptation and validation

Background and objectives

Psychological flexibility constitutes the core construct of the Acceptance and Commitment Therapy (ACT) model, defined as the ability to behave according to what the situation requires to pursue valued goals, even in the presence of challenging private experiences such as thoughts, feelings, physiological sensations, and memories (Hayes, Luoma, Bond, Masuda, & Lillis, 2006). The ACT model proposes that people are more psychologically healthy and perform more effectively when they base their behavior on long-term goals and values, with reduced influence from private experiences in the present moment or immediate situational contingencies.

Extensive empirical evidence has accumulated in recent years supporting the adaptive role of psychological flexibility and its role as a mechanism of change in ACT interventions. In the workplace context specifically, Bond and Hayes (2002) proposed that the "goal-related context sensitivity" feature of psychological flexibility would facilitate more effective workplace performance. Indeed, Bond, Lloyd, and Guenole (2013) identified approximately 20 studies demonstrating that psychological flexibility correlates with and longitudinally predicts a wide range of work-related outcomes, including mental health, better job performance, increased capacity to learn workplace skills, and absence rates.

Previous studies assessed psychological flexibility in the workplace using the Acceptance and Action Questionnaire (AAQ) or the Acceptance and Action Questionnaire - II (AAQ-II), instruments designed to measure general levels of psychological flexibility averaged across different contexts. However, the ACT model suggests that psychological flexibility is contextually controlled and can therefore vary across contexts. Bond et al. (2013) tested this implication by developing a context-specific measure of psychological flexibility in the workplace (the Work-related Acceptance and Action Questionnaire; WAAQ) and found that this instrument had good psychometric properties and better predicted workplace-specific measures. The present study aimed to analyze the psychometric properties of the Spanish translation of the WAAQ with a sample of 209 employees and to examine whether it is more strongly associated with workplace-specific measures than a general measure of psychological flexibility.

Method

Participants

The sample consisted of 209 employees from southern Spain, with ages ranging from 18 to 60 years (M = 36.1, SD = 12.13). Fifty-two percent were men. The relative educational level of participants was: 23.4% primary studies, 48.8% mid-level study graduates, and 27.8% college graduates or currently taking university courses. The mean number of years in their current job was 7.94 (SD = 9.68), working 35.5 (SD = 10.82) hours per week. Regarding work schedules, 29.6% worked daytime with a lunch break, 20.2% had an intensive working schedule, 14.8% had flexible hours, 12.3% worked half a day, 10.3% had a fixed shift, and 12.8% had a rotating shift. Regarding working position, 16.7% of participants were in an irregular situation or without compensation, 16.3% were temporary workers, 25.1% had a contract for between 6 months and 5 years, and 41.9% had an indefinite contract. With respect to organizational hierarchy, 79% were line-level workers, 5.9% supervisors, 7.3% middle management, 4.4% managers, and 2.4% corporate managers.

Instrument(s) under study

The Work-related Acceptance and Action Questionnaire (WAAQ) is a 7-item scale that measures psychological flexibility in relation to the workplace. The items reflect the extent to which people can take goal-directed action in the presence of difficult internal experiences (e.g., "I am able to work effectively in spite of any personal worries that I have"; "I can still work very effectively, even if I am nervous about something"; "I can work effectively, even when I doubt myself"). The items are rated on a 7-point Likert-type scale ranging from 1 (never true) to 7 (always true). Higher scores indicate greater levels of work-related psychological flexibility. The original WAAQ version showed a satisfactory one-factor structure, reliability (mean α = .83), and external, convergent, concurrent, and predictive validity. The instrument was translated into Spanish following the recommendations of Muñiz and Hambleton (1996) using the back-translation method, in which one translator translated the questionnaire into Spanish and a second translator back-translated it into English.

Other outcome measures

The Acceptance and Action Questionnaire - II (AAQ-II) is a general measure of psychological inflexibility consisting of 7 items rated on a 7-point Likert-type scale (ranging from 1 = never true to 7 = always true). Items reflect unwillingness to experience unwanted emotions and thoughts and inability to be in the present moment and behave according to value-directed actions. The Spanish translation by Ruiz, Langer, Luciano, Cangas, and Beltrán (2013) was used, which showed a one-factor structure, good internal consistency (mean α = .88), and discriminant, convergent, and divergent validity.

The Maslach Burnout Inventory-General Survey (MBI-GS) is a generic measure of burnout consisting of 16 items rated on a 7-point Likert-type scale. It contains three factors: Emotional Exhaustion, Cynicism, and Professional Efficacy. The Spanish translation by Salanova, Schaufeli, Llorens, Peiró, and Grau (2000) was used, which showed adequate psychometric properties.

The Utrecht Work Engagement Scale (UWES) is a 15-item, 7-point Likert-type scale that measures work engagement as a construct opposed to burnout. It contains three factors: Vigor, Dedication, and Absorption. The Spanish translation by Salanova et al. (2000) was used, which showed adequate psychometric properties.

The Overall Job Satisfaction Scale (OJS) is a 15-item, 7-point Likert-type scale that provides a general measure of job satisfaction with two factors: Intrinsic Satisfaction and Extrinsic Satisfaction. The Spanish translation by Munduate (1984) was used, which showed good psychometric properties.

The Psychological Empowerment Inventory (PEI) is a 12-item, 7-point Likert-type scale that measures psychological empowerment in a workplace context. It contains four factors of 3 items each: Meaning, Competence, Self-determination, and Impact. For the present study it was translated into Spanish following the back-translation method. The alpha coefficient found in the sample was very good (α = .90), and the subscale alphas were .88 for Meaning, .81 for Competence, .82 for Self-determination, and .78 for Impact.

Data analysis

Internal consistency was explored through corrected item-total correlations and Cronbach's alpha. Mean scores and standard deviations were calculated. The Kaiser-Meyer-Olkin index and Bartlett's sphericity test were computed to determine whether data were suitable for factor analysis. An exploratory factor analysis by principal component analysis was conducted. Finally, Pearson correlations between the WAAQ and other scales were computed. Correlation coefficients were interpreted following Cohen's (1988) suggestions of small (.1), medium (.3), and large (.5).

Results

Item analysis of the WAAQ showed mean scores ranging from 4.93 (SD = 1.38) for Item 4 to 5.53 for Item 1 (SD = 1.51), whereas corrected item-total correlations ranged from .65 (Item 4) to .81 (Item 6). Cronbach's alpha of the WAAQ was .92, indicating very good internal consistency. The total mean score was 36.46 (SD = 8.41). Women's scores were higher (M = 37.48, SD = 8.03) than men's scores (M = 35.5, SD = 8.68), but this difference did not reach statistical significance, t(203) = -1.70, p = .09.

Factor analysis confirmed that data were suitable for factor analysis according to the Kaiser-Meyer-Olkin index (.90) and Bartlett's sphericity test (χ² = 933.97, p < .0001). The Spanish translation items of the WAAQ showed good communalities and factor loadings on the main factor ranging from .74 (Item 4) to .86 (Item 6). A clear one-factor solution was found according to the Kaiser criterion. This factor explained 66.79% of the variance in item scores, very similar to the original version data.

Regarding construct validity, the WAAQ showed a small to moderate negative correlation with the AAQ-II (r = -.20), consistent with previous studies. The WAAQ showed a small correlation with the Emotional Exhaustion subscale of the MBI (r = -.18) and a medium correlation with the Cynicism subscale (r = -.29). Higher levels of work-related psychological flexibility were strongly correlated with measures related to job performance (r = .62 with the Professional Efficacy subscale of the MBI, and r = .50 with the Competence subscale of the PEI). WAAQ scores also showed medium to large correlations with work engagement as measured by the UWES (r = .44, .49, .35, and .37, respectively, for total score, Vigor, Dedication, and Absorption). Small correlations were found between the WAAQ and job satisfaction as measured by the OJS (r = .16, .12, and .18, respectively, for total score, extrinsic, and intrinsic satisfaction). Finally, the WAAQ showed small to large correlations with psychological empowerment (r = .38, .33, .50, .23, and .21, respectively, with total-scale score, Meaning, Competence, Self-determination, and Impact).

The AAQ-II revealed somewhat different patterns of correlations from the WAAQ. Specifically, the AAQ-II showed lower correlations than the WAAQ with measures of work efficacy (Professional Efficacy subscale of the MBI and Competence subscale of the PEI) and with work engagement as measured by the UWES. However, the AAQ-II showed higher correlations than the WAAQ with psychological distress as measured by the Emotional Exhaustion subscale of the MBI and with job satisfaction as measured by the OJS.

Discussion and conclusions

The data obtained provide promising evidence that this Spanish translation of the WAAQ is a valid and reliable measure of psychological flexibility in the workplace. Overall, the current data are very similar to those obtained by Bond et al. (2013). Specifically, the results showed that the WAAQ has very good internal consistency (α = .92) and construct validity in that factor analysis led to a clear one-factor solution and correlations were in the expected direction with several work-related measures. Small correlations were found, however, with measures of job satisfaction.

Importantly, the correlation between the WAAQ and AAQ-II was small to moderate, indicating that both instruments are assessing related constructs but the correlation is not so high as to suggest they are assessing the same one. Overall, these findings replicate the Bond et al. (2013) study and are consistent with the ACT model, demonstrating that a work-specific measure of psychological flexibility is more strongly associated with several work-related outcomes than a general measure of the same construct. This supports the hypothesis that psychological flexibility is contextually controlled and therefore variables related to a specific context may best be predicted by a measure of psychological flexibility tailored to that particular context.

Some limitations merit mention. First, the functioning of the WAAQ was tested only in one sample; therefore, further research is necessary to confirm the results obtained. Second, as all data were obtained using self-report measures, relationships among variables might be artificially inflated. Third, given the number of variables that were correlated with the WAAQ and AAQ-II, a potential limitation is the threat of Type I error. To mitigate this threat, the alpha level of significance was set at .01.

Significance and contribution

This Spanish translation of the WAAQ emerges as a reliable and valid measure of psychological flexibility in relation to the workplace. The current findings also highlight the benefits of assessing psychological flexibility in relation to the specific context in which people are being examined. The instrument demonstrates greater predictiveness of specific work-related outcomes than general measures of psychological flexibility, providing a more sensitive tool for researchers and practitioners interested in understanding and improving psychological and occupational functioning in workplace contexts.

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